别人家的孩子永远是最好的，各行各业的人，不管是下层、中层还是高层，永远都在不停学习别人的课程，或者内部组织培训提升员工能力，这原来是一件好事，但培训效果往往不尽如人意，无法为事情所用的培训也只是浪费时间。今天我们来聊聊，如何设定尺度化培训内容的流程与尺度，最大水平资助团队将培训内容转化为业绩效能。

教培行业培训现状培训内容设计六步法培训效果跟踪三步法01教培行业培训现状培训自己就是一件仁者见仁智者见智的事情，在实际应用的历程当中，很难形成一个统一的尺度。所以我们不难发现，每家机构的培训体系都不尽相同，即即是同一家机构，每个阶段的培训设置也是乱七八糟，专题培训、新人培训、下层培训傻傻分不清楚。

不行否认的是：先抛开详细是哪种类型的培训不说，大部门的培训或多或少都是有意义的。再不济，提一提精气神又何妨？但这又引申出一个新的问题：久而久之，机构从焦点高管到下层教师，对于培训这件事都体现出一种被麻木的状态，横竖说的都是正确的空话，做的都是各自的尺度，会中听个响，会后难落地！培训真的毫无可取之处吗？固然不是，好的培训即是多开一倍的学校！在实际组织培训，设计培训课程的历程中，你一定要始终坚持一个看法：解决自身运营问题的谜底即不在外部讲师，也不在竞品机构，谜底就在自己身边。

你也可以把它明白为：解铃还须系铃人！大部门校长在本机构的日常运营历程中，一旦遇到些问题，遇到难题，第一时间能想到的解决方案即是来自于以下三条途径：1.找咨询公司求解法2.找同行例子做借鉴3.自己动手做革新途径分析一;找咨询公司求解法这条途径是现在被大家用得最多的，至于真实效果呢？讲原理谁不会呢？那些放在那里都对的原理，其实放到你这里就差池，任何脱离了实际办学履历的方法论都是纸上谈兵，原理虽好，不能贪杯！途径分析二：找同行例子做借鉴千篇一律的问题，各不相同的境遇，基础情况差别，东施效颦又有什么意义呢？就好比器官移植，没做好匹配，就会并发出后续一系列的排异反映！好比一元课，如果是好未来和新东方做，人家是为了对冲风险，抢占市场，这是需要烧钱去做的。可是对于中小机构，一元课的目的是什么？岂非直接生搬硬套吗？那只会让自己伤得更重。途径分析三：自己动手做革新相对前两条，革新不失为一剂良药，可是，你我心里都有数，是药三分毒。

解锁姿势差池，后期努力白费。你能在第一时间就把问题界定清楚吗？界定完问题后你能实时给到有效的解决方案吗？可能原本养生就可以解决的问题，你非得要求截肢，问题解决一半，自损八百。这都是我们见过的，实实在在发生过的问题！所以，你需要设计出切合机构实际情况的解决方案，越土越好！02培训内容设计六步法做内容分六步走，一次学会，轻松设定尺度化培训内容的流程与尺度。做内容时记着这个底层逻辑：好的效果=剖析+步骤+模板！这个公式现在已经被大部门机构所验证并行之有效！可能听起来还是有点抽象，那接下来我们把它具像成三大模块：1界说问题咱们的培训目的是要解决哪些问题？解决到什么水平？给谁做？如何权衡效果？关键指标是哪些？2 设定方案培训详细是针对哪几个板块的内容？培训节奏如何控制？配套有哪些工具？选择何种方式来交付培训能合适？3换位开发前提条件：内容研发团队要把自己置身于真实的一线生产情况中，设身处地地去明白学员在实际事情中详细细节和心态。

在项目详细执行的历程中，把事情理顺的同时也要兼顾到人性，就是这个原理！接下来为大家剖析“培训内容设计六步法”：【第一步】搜集问题其中在“搜集问题”这一步，有两个关键点：1观察问卷模板这个问卷设计者可以凭据实际情况来制作，主观题多一些，让培训者充实表达自己的问题为宜。这里推荐大家接纳“粗放式调研”，收罗基本信息即可。因为，这内里有个bug——其实大部门人都说不清自己遇到的是个啥问题，更别提描绘清晰了，所以称之为“粗放式”。

原则上，问卷观察不但单是为了找到问题，焦点还是为了相识被培训者的真实水平，“勤学生”都能把问题问清楚！2关注下层感受细节培训的实施者需要花费不短于一周的时间，到场到培训者的实际一线事情当中去。其中包罗但不限于：逐日三会与详细的生产细节。

目的就一个：切身感受事情细节，体悟事情情绪，这个场景太重要了。杨老师在这里申饬大家：切忌自诩自己教学履历富厚，就自以为能轻松驾驭培训，这世上只有两种学员——你想象中的和你相识过的！【第二步】寻找精英以师资选培事情为例，好的培训师通常情况下并一定是资深教师，这一点杨老师深有感慨，这主要是因为学员的差异化导致的，在成人教育中，学员条理和个体认知水平能直接影响到讲师的发挥。

所以我们对这部门的讲师会要求比力高，通常而言他必须是业务主干，也就是大家常说的“精英”！你可以这么明白：机构整体教学水平再低，总有一两个拔尖的老师吧？他们就是这个群体中的精英！找到这个“精英”老师之后，我们就开始举行三维模型提炼：一维看模块：精英的日常行动是哪些？做好归类，提炼出来！二维看步骤：模块中的详细实施步骤分为哪几步？提炼出来！三维看工具：当完成上述三个偏向的提炼后，你会惊喜地发现：培训框架清晰了，再配上调研信息，我们就能够快速界说出本次培训的重点、难点部门了！【第三步】设计原型培训课程原型设计的目的就是把方案漫衍归纳划一，即一步一行动。原型设计包罗的内容六要素：课程名称参训学员基础课本课程纲领工具准备时间、所在、讲师原型设计的目的是把培训结构化，六要素是一定要有的，其他的内容可自行增补。【第四步】抽样试讲并录制视频1分层抽调学员划分从团队当中根据一定比例抽取几位水平纷歧的老师，举行第一授课程的学习。

2优化迭代课程竣事之后要求大家提交对本节课程的相关革新意见，可别小看了这个环节，整个试讲历程自己就是排查课程问题的最好时机。凭据听众的实际反馈做整体内容的升级，无则加冕，有则改之！这里需要注意：线上听课意见反馈并不能替代线下磨课意见收罗，因为线下体验更直观、互动更详细、交流更频繁，思维火花稍纵即逝，线下试讲贵在交流！【第五步】视频复盘课堂实录记载优缺点，再联合抽样中的意见反馈以及自己对课程的明白，三位一体升华课程！【第六步】精英审核找到的精英教师，在最后一步起到了“磨刀石”的作用。精英教师与该课程讲师协同探讨交流，互补是非。

固然，讲师自己必须要具备判断力，内容调性之间的取舍是讲师需要思考的问题。总之，第一讲必须要这样来磨合，看似小题大做，但却能扎扎实实奠基你的授课气势派头，牢固整体内容的可验证。走通第一个小闭环，往后的效率只会越来越高！到这里，一个优质的可落地的课程内容就此降生！03培训效果跟踪三步法“效果跟踪三步法”，将知识转化为业绩，用业绩反证方法！【第一步】内容强关联万事开头难，我们首先要用制度要求学员们坚持天天都能把事情中的各项事件和培训过的内容做一次强行关联的分析，并体现在日报中。这种强行的关联能够让老师建设实践+理论的2.0认知结构升级，用时间造就习惯，用实践让每个行动都师出有名！连续多久呢？6个月是一个关键周期。

【第二步】天天一实践不积跬步无以至千里，要求学员：天天主动实践一个学过的知识点，把总结和反馈训练成他们的“肌肉影象”。不仅如此，还要习惯于分享，在学习群中分享自己的实操履历，告竣“教学相长”的目的。注意，这个行动需要和强关联离开，强关联的逻辑是先有行动，再有理论。而天天一实践是先有理论，再有实践。

一正一反，将理论和做法融相融，才气让知识落地生花！【第三步】每月一述职述职，简而言之就是批注白自己这个月干了啥，干出了哪些结果。通例汇报流程类似于流水账，那该如何组织有效的月度述职呢？关键词“答辩”，能把问题分析明确才是正路子，每次月度述职，讲师都必须针对这些问题举行系统性的答疑互动，进一步牢固知识，进一步强化认知！其实培训过几多内容其实不重要，后期不停地举行训练牢固才是重中之重，记着这三个步骤，相信你一定能将组织学习高效落地！在解决问题这个模块里，需要学习的实操内容另有许多！建议你立刻启动，现在就给你的培训体系提升注入新的动力！本文为原创文章，内容节选自K12商学院杨枭的《教培行业教学治理特训营》，感兴趣的老师请关注民众号【K12商学】【K12商学课程】，获取教培行业治理运营方案！若想转载到其他平台，请私信留言，获得授权后即可转载~。

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